同志们：
“推行经理层成员任期制和契约化管理是基于中国特色现代企业制度的新型经营责任制，是激发企业内生活力动力的关键举措，是实现国有企业高质量发展的必然要求。”今天我们召开这次会议，主要任务是对国有企业全面推行任期制和契约化管理进行部署推进。这是深化国有企业改革、激发企业活力和创造力的重要举措，对于我们国有企业在新时代实现高质量发展具有重大而深远的意义。下面，我讲几点意见。
一、全面推行任期制和契约化管理的重要性
（一）落实全面深化国有企业改革部署、完善中国特色现代企业制度的重要举措
中央全面深化改革以来，以习近平同志为核心的党中央，以前所未有的决心和力度推动许多领域实现历史性变革、系统性重塑、整体性重构。国有企业是国家经济的重要支柱，国有企业改革是全面深化改革的重要组成部分。20xx年8月，中共中央、国务院印发的《关于深化国有企业改革的指导意见》提出:“建立国有企业管理人员分类分层管理制度。”“推行企业经理层成员任期制和契约化管理，明确责任、权利、义务，严格任期管理和目标考核。”201x年8月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发的《关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知 ……略…… 党的领导
习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调:“坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，必须一以贯之;建立现代企业制度是国有企业改革的方向，也必须一以贯之。”“两个一以贯之”重要论断为国有企业按市场化原则强化经理层考核管理指明了方向。深入贯彻“两个一以贯之”，就是把加强党的领导与完善公司治理相统一，把党管干部原则与发挥市场机制作用相结合，保证党组织对干部人事工作的领导权和对重要干部的管理权，充分发挥党组织在任期制和契约化管理工作中的领导和把关作用。
（二）坚持权责对等
权责对等既是对用权管权的充分信任，也是对责任压力的深度传导，目的是让权力运行受监管、末端落实有动力。权责对等是任期制和契约化管理的基础。要以经营业绩为中心，以契约管理为基础，合理划分党组织、董事会、领导人员的权责界限，保障各类治理主体依法依规行权履职，从而完善现代企业制度下的新型经营责任制。
（三）坚持激励约束
激励与约束的协同效应有助于保障工作的质量和效率，形成积极向上、规范有序的工作氛围。发挥市场机制的作用，建立覆盖全体领导人员的绩效考核体系和刚性兑现机制，确保绩效考核与企业战略目标相匹配、与发展阶段相适应、与质量效益相挂钩，可以充分激发领导人员的积极性和创造性。
（四）坚持统筹推进
在领导人员综合考核评价框架下推行任期制和契约化管理，要以价值创造为导向，重点考察价值创造结果，辅助考察价值创造能力，充分体现干部的经营业绩和现代企业经营管理能力。将任期制和契约化管理与现行绩效考核结合起来，同时与竞争性选聘、末等调整和不胜任退出等工作统筹起来，融入企业管理的大逻辑、大体系，防止出现“两张皮”现象。
三、全面推行任期制契约化管理的探索与实践
（一）突出“破”与“立”，牢固树立契约精神
1.要勇于“破”。用契约化的“军令状”“责任制”，告别传统的“铁交椅”“大锅饭”。现行的干部管理机制，通常以任命文件明确领导人员的身份和职位，且一般不规定任期，“下”的渠道不够畅通，薪酬方面也难以拉开差距。实行任期制和契约化管理，领导人员的职务任命就有明确任期和指标任务，任期结束就面临继续聘任和不再聘任两种可能，同时根据考核结果兑现绩效薪酬，为打破职务终身制和分配平均主义夯实了基础。
2.要善于“立”。任期制和契约化管理的法理基础就是契约精神。一是强化任期意识。全面实行任期管理，通过明确任职期限、到期续任、签订并严格履行任职协议、未能续任的自然免职或解聘等内容，不断强化领导人员的任期意识，破除重身份、重级别的观念，树立看岗位、看贡献的市场导向。二是强化岗位意识。明确并细化领导人员的岗位和分工，制定差异化的岗位聘任协议或任职协议，构建形成分工明确、激励有效的契约化闭环管理体系。明确对领导人员的授权原则、管理机制、事项范围、权限条件等主要内容，让领导人员在契约范围内、在制度框架下_选择、自主经营，进而迸发活力、释放潜能，创造更好的业绩。三是强化规则意识。始终坚持刚性制度、刚性兑现，通过规范契约、履行契约，严格按契约办事，以契约精神保障考核分配的全过程公平公正，促进领导人员自觉履行“一协议两书”相关规则和约定，确保契约化管理落实落地。
（二）明确“权”与“责”，科学制定契约目标
1.注重系统性。聚焦贯彻落实新发展理念，以推动企业高质量发展为引领，主动对接企业发展战略和生产经营目标任务，坚持定量与定性相结合，构建涵盖效益、管理、风控、重点任务等内容的考核指标体系。同时，对不同岗位的领导人员，按照“一人一岗、一人一表”确定考核内容和指标，确保个人业绩目标与企业发展目标统筹结合。
2.注重挑战性。在上级下达指标任务的基础上，按照循序渐进、量力而行的原则，结合企业发展路径、近几年业绩、行业发展情况等，分档制定考核目标，匹配相应考核分配机制。要引导领导人员走出“舒适圈”，勇于挑战历史最高指标、打破新的纪录。注重抓好质量_，对于不能体现个性化、不能起到鼓励作用的指标设置，均要修改完善。
3.注重匹配性。明晰不同周期的考核定位以及考核要求。任期内的经营业绩考核，重点关注创新创效、促进发展、依法合规等内容;对于年度经营业绩考核，要进行合理科学分解，并承接任期经营业绩目标，注重年度和任期考核目标相匹配。注重保持契约精神，一旦确定考核目标值，没有特殊情况不进行调整，确保契约化考核的严肃性和权威性。
（三）统筹“升”与“降”，合理确定绩效薪 ……
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