企业的管理方式之一是绩效管理，绩效管理可以激发员工对于工作的热情，能够提高员工工作效率，能够保障国有企业的经济稳定，能够为企业的进步打下坚实的基础。国有企业在国民经济中占据主导地位，因此国有企业的绩效管理与国家经济存在重要的联系。本文对深圳某国有企业集团开展深入调研，持续追踪该国有企业的绩效管理发展过程，以此总结当下国有企业绩效管理一线的工作现状和问题。当前，国有企业绩效管理需要进一步深化改革，才能够确定其良好的管理制度，从而使得绩效管理体现应有的作用。现阶段国有企业绩效管理还亟须进一步改进，国有企业管理者要对一些问题积极解决，使国有企业的绩效管理工作能够更上一层台阶。
一、国有企业绩效管理相关概念界定
（一）本文对国有企业的界定。国有企业是我国经济社会的重要支柱，国家掌握着资本所有权和控制权。国有企业包含中央与地方政府管理与监督的国有企业，而个别承担责任较为特殊的国有企业由国务院直属管理。国有企业在经营活动中是合理合法的机构，国有企业本质是国家占有全部或者部分的股份，国有企业的资产是国家的，也有一些是属于社会注资的。因为国有企业包含政府部门以及企业两个方面特点，国有企业的管理人员不单要有政治理念，还需要清楚企业运营管理，有充足的企业运营工 ……略…… 绩效管理认识不全面，对绩效提升不重视。领导对绩效管理认识不全面，认为绩效管理只是与工资挂钩，以单一的奖惩方式去进行绩效管理，缺乏构建全面完整的绩效管理体系的思维轮廓。另外，领导仅以考核结果为重点，管理的方式停留在考核员工的层面，没有考虑绩效管理全局。很多国有企业管理者以为绩效管理就是绩效考核，但其实绩效考核只是绩效管理的一部分，绩效管理还包含目标管理过程，激励机制过程以及绩效评估反馈的阶段。这四个部分构成了绩效管理的整个系统，但是很多国有企业领导都缺乏对其完整的认识。部分国有企业管理者对于员工的工作，只是简单地督促，没有发挥绩效管理的本质，认为绩效管理的职责只与人力资源部门相关，其他部门只管理其内部事务并且认为绩效管理与员工无关，员工只需要做好本职工作就行，不需要参与绩效管理细节的讨论和制定。领导不重视参与绩效管理，对于绩效管理的重要性认识不到位。绩效管理需要各个部门之间相互配合协作，相关职能部门配合对绩效管理工作起着重要的作用，能够大力提升绩效管理的水平。
（二）存在绩效沟通不到位的问题，缺乏调节反馈机制。国有企业存在绩效沟通问题，导致绩效管理效果差。缺乏有效的沟通机制和调节机制，绩效管理制度一旦制定后，就固定下来，没有调整反馈机制进行灵活变通，变成死板无用的工具。领导层难以了解员工对于绩效管理的评价和建议，无法更好地完善和修改该制度。有些国有企业缺少员工和绩效管理者的互动性，导致绩效计划无法更好实施，有些管理者因为和部门员工关系好，选择缩小其缺点和问题，认为员工正在成长，犯几次同样的错误可以原谅，然后专注表扬其优点，对其他员工的付出视而不见，这种现象使得员工无法真正认识自身的缺点，故绩效管理几乎无效果。因为国有企业一般来讲，规模比较大，员工数量多，员工的知识水平素质各有不同，在执行绩效管理中很难避免一些不公平的现象，加上部分国有企业绩效管理机制不透明，缺少反馈机制。企业员工的绩效与企业的效益不挂钩，员工在企业工作参与程度低，工作效率低，付出与收获不成正比。部分国有企业员工认为只要不犯原则性错误，就不会被开除，可以在企业当“闲人”，即绩效管理对于部分国有企业员工没有激励改进的作用。
（三）绩效考核的指标设置有缺陷，无法有效激励员工。绩效考核指标设置模糊陈旧，依旧是根据传统的人事管理方式，要求员工做好本职工作，但是并不会发现员工擅长之处。用固定的指标比如工作态度，对于工作的各方面涉及的能力表达模糊，不够全面。对于员工本身的能力并没有做出评价。一线的员工没有机会去参与方案的制定。并且，员工的薪酬和付出不匹配，员工无法更好投入工作，积极性、主动性严重不足，容易造成人员流失。国有企业设置绩效考核指标模糊，员工并不能明确如何提高自身的绩效，企业缺乏对于员工能力的定位，以陈旧的观念定性，如以员工的工作态度为主，但是工作能力的指标没能体现完整，对于员工而言无法起到有效的激励作用。
（四）绩效工作流程还未形成体系，操作评价主观性强。绩效工作流程不完善，部门没有将员工基层工作进行个性化的指标设置，考核过程中并没有实事求是，无法按照实际情况，而是按照个人偏好进行评分，阻碍了员工工作积极性的发挥。
（五）对绩效考核指标只重视结果，忽视考核质量过程。很多国有企业对于绩效考核只关注考核的结果，忽略了绩效考核一系列的过程。国有企业的绩效考核指标仅与销售额、利润这些财务数据相关。虽然员工的工资与绩效考核指标挂钩可以提高工作效率，但是单纯以财务数据作为绩效考核的指标很容易让企业忽视其他难以用数字表达的部分，只关注眼前的利益而忽略长期的战略目标，不利于发现经营问题，同时也不利于绩效考核的公平性与真实性。
（六）绩效改革计划实施不够果断，造成各级惰性依赖。国家关注国有企业改革，而能够真正做到改革，则需要考虑许多因素。实施绩效改革，需要探索新的发展模式和关注创新领域。此外，企业需要保持自身的经营发展水平，不能因为改革影响到企业的发展。
三、国有企业绩效管理的优化策略与建议
（一）培养全员绩效管理意识，融入绩效管理体系。通过企业文化的建设和领导班子培训，加深领导与员工对绩效管理的重视和认识。针对领导对绩效管理认识不全面和不重视的问题，国有企业可以通过企业组织活动或者发放绩效管理手册进行宣传，让全企业的人重视绩效管理，学习企业的绩效管理制度，了解企业绩效管理的流程，让绩效管理更好地融入企业的发展战略中，而不是流于形式。通过对企业文化建设与绩效管理系统相结合的方式，让员工团队更容易接受绩效 ……
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